4857 sayılı İş Kanunun on sekizinci maddesinin birinci fıkrası “işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.” hükmünü içerir.
Mezkûr maddeye göre işveren, iş sözleşmesini işçinin davranışlarından kaynaklanan sebeplerle geçerli olarak feshedebilir. Maddenin gerekçesinde “Geçerli sebep geniş kapsamlı bir kavram olduğu için bu düzenleme ile söz konusu kavrama objektif ölçülere uygun bir içerik kazandırılmaya çalışılmış ve bazı örnekler verilmiştir. İşçinin yeterliliğinden ve davranışlarından kaynaklanan geçerli sebepler 26’ncı maddede belirtilenlerin dışında kalan ve işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen sebeplerdir.” denilerek bu davranışlara örnekler verilmiştir. Maddenin gerekçesine göre sayılan sebepler örnek kabilinden olup sınırlı sayıda değildir. Gerekçede sayılan sebepler;
İşçinin Yetersizliğinden Kaynaklanan Sebepler:
İçerikler
Ortalama olarak benzer işi görenlerden daha az verimli çalışma; gösterdiği niteliklerden beklenenden daha düşük performansa sahip olma, işe yoğunlaşmasının giderek azalması; işe yatkın olmama, öğrenme ve kendini yetiştirme yetersizliği; sık sık hastalanma, çalışamaz duruma getirmemekle birlikte işini gerektiği şekilde yapmasını devamlı olarak etkileyen hastalık, uyum yetersizliği, işyerinden kaynaklanan sebeplerle yapılacak fesihlerde emeklilik yaşına gelmiş olma halleridir.
İşçinin Davranışlarından Doğan Sebepler:
26’ncı maddede belirtilen derhal fesih için öngörülen sebepler niteliğinde olmamakla birlikte, işçinin iş sözleşmesine aykırı davranışları bulunabilir. Bunlara örnek olarak, işverene zarar vermek ya da zararın tekrarı tedirginliğini yaratmak; işyerinde rahatsızlık yaratacak şekilde çalışma arkadaşlarından borç para istemek; arkadaşlarını işverene karşı kışkırtmak; işini uyarılara rağmen eksik, kötü veya yetersiz olarak yerine getirmek; işyerinde iş akışını ve iş ortamını olumsuz etkileyecek bir biçimde diğer kişilerle ilişkilere girmek; işin akışını durduracak şekilde uzun telefon görüşmeleri yapmak; sık sık işe geç gelmek ve işini aksatarak işyerinde dolaşmak; amirleri veya iş arkadaşları ile ciddi geçimsizlik göstermek, sıkça ve gereksiz yere tartışmaya girişmek gibi haller verilebilir.
Yine maddenin gerekçesinde; İşçinin yetersizliğinden veya davranışlarından kaynaklanan sebepler ancak işyerinde olumsuzluklara yol açması halinde geçerli sebepler olarak feshe neden olabilirler. İşçinin sosyal açıdan olumsuz bir davranışı, toplumsal ve etik açıdan onaylanmayacak bir tutumu işyerindeki üretim ve iş ilişkisi sürecine herhangi bir olumsuz etki yapmıyorsa geçerli sebep sayılamaz. Şeklinde açıklama yapılmıştır.
Ayrıca işverenin bu uygulamaya başvururken işverenden beklenen “feshe en son çare” olarak bakmasıdır. Bu nedenle geçerli sebep kavramına uygun yorum yaparken sürekli olarak fesihten kaçınma olanağının olup olmadığı araştırılmalıdır.
Performans Nedir?
Yargıtay 9. ve 22. Hukuk Dairelerinin ilke kararlarına göre; Performans, en basit tanımıyla verimliliğin ölçülmesidir. İşçinin iş sürecinde harcadığı ve işin üretimine kattığı emeğin kalitesi ve düzeyi, işçinin performansını oluşturur. Birim zamanda işçinin harcadığı emeğin sonucu olan üretimin düzeyi ise işçinin verimliliğini gösterir. Başka bir anlatımla performans, iş sürecinde yer alan emeğin bir boyutu, verimlilik ise birim zamanda harcanan emeğin sonucudur. Buna göre performansı yüksek olan işçinin verimlilik düzeyinin de yüksek olması beklenir.
Performans ve Verimliliğin Ölçülmesi
İşçinin performans ve verimlilik sonuçlarının geçerli bir nedene dayanak olabilmesi için objektif ölçütlerin belirlenmesi zorunludur. Performans ve verimlilik standartları işyerine özgü olmalıdır. Objektiflik ölçütü o işyerinde aynı işi yapanların aynı kurallara bağlı olması şeklinde uygulanmalıdır. Performans ve verimlilik standartları gerçekçi ve makul olmalıdır. Performans ve verimlilik sonuçlarına dayalı geçerli bir nedenin varlığı için süreklilik gösteren düşük veya düşme eğilimli sonuçlar olmalıdır. Koşullara göre değişen, süreklilik göstermeyen sonuçlar geçerli neden için yeterli kabul edilmeyebilir. Ayrıca performans ve verimliliğin yükseltilmesine dönük hedeflere ulaşılamaması tek başına geçerli neden olmamalıdır. İşçinin kapasitesi yüksek hedefler için yeterli ise ancak işçi bu hedefler için gereken gayreti göstermiyorsa geçerli neden söz konusu olabilir.
Diğer taraftan, performans değerlendirilmesinde objektif olabilmek ve geçerli nedeni kabul edebilmek için, performans değerlendirme kriterleri önceden saptanmalı, işçiye tebliğ edilmeli, işin gerektirdiği bilgi, beceri, deneyim gibi yetkinlikler, işyerine uygun davranışlar ve çalışandan gerçekleştirmesi beklenen iş ve kişisel gelişim hedeflerinde bu kriterler esas alınmalıdır. Çalışanlara, ulaşmak için yapılması gerekenleri kontrol etme yetkisinde ve görev tanımı içinde olmadıkları hedef ve standartlar vermenin hiçbir yararı yoktur. Çalışanın görev tanımı içinde kalmayan ve kendisinden kaynaklanmayan, özellikle dış etkenlere bağlı kriterler dikkate alınmamalıdır.
Bir başka anlatımla, çalışama niteliği, davranışları ve sonuçta ulaştığı hedef önemli olmaktadır. Bu kriterler çalışanın görev tanımına, verimine, işverenin kurumsal ilkelerine, uyulması gereken işyeri kurallarına uygun olarak objektif ve somut olarak ortaya konmalı ve buna yönelik performans değerlendirme formları hazırlanmalıdır. İşyerine özgü çalışanların performansının değerlendirileceği, Performans Değerlendirme Sistemi geliştirilmeli ve uygulanmalıdır. Performans düşüklüğü ve yetersizliği nedeni ile iş sözleşmesinin feshinin geçerli neden oluşturması için, performansı olumsuz etkileyen nedenin; işçinin kendisinden, görev tanımından kaynaklanması ve uyarıya rağmen işçinin bu durumu düzletmemesi gerekir. Performans sonuçlarına dayalı geçerli bir nedenin varlığı için süreklilik gösteren düşük veya düşme eğilimli sonuçlar olmalıdır. Koşullara göre değişen, süreklilik göstermeyen sonuçlar geçerli neden için yeterli kabul edilmeyebilir.
Performans Nedeni ile Fesih
İşverenin işçiyi performans nedeni ile işten çıkarabilmesi ve feshin geçerli nedene dayanabilmesi için, feshin aşağıda belirtilen kriterlere uygun olması gerekmektedir.
1- İşveren Performans kriterlerini önceden belirlemeli ve performans ölçümü için objektif bir yöntem belirlemeli,
2- İşveren belirlediği performans kriterlerini ve değerlendirme yöntemlerini işçiye yazılı biçimde bildirmeli ve işçiyi bunlara uygun davranmamasının sonuçları hakkında, anlayabileceği şekilde açık ve kesin olarak bilgilendirilmelidir.
3-İşverenin Performans nedeniyle işçiyi işten çıkarabilmesi belirlediği performans kriterleri ve değerlendirme yöntemleri ile uzun bir süre işçinin performans ölçümünü yapması;
4-İşveren; önceden belirlediği kriterler sonucunda performansı düşük kalan işçilere, performansının neden düşük olduğuna ilişkin yazılı savunmasını almalı ve karşı tarafa performansını artırması için süre tanımalı,
5-İşveren belirlediği ortalama performans değerini işçiye “bilgilenme hakkı” nedeniyle geri bildirim yapmalıdır. Geri bildirim yapılmamışsa, işçi bunu savunma argümanı olarak kullanabilir.
6-İşçinin performansına olumsuz yönde etki yapan nedenlerin ortadan kaldırması için gerekenin yapılmış olması,
7- İşçiye makul bir süre eğitim verilmeli ve bu husus belgelenmeli,
8- Eğitim sonrası makul bir süre işçinin çalışması izlenmeli ve düzelme olup olmadığı kontrol edilmeli ve bu huşular muhakkak belgelendirilmeli,
9- Buna rağmen düzelme yoksa işçiye başka uygun bir görev verilmeli,
10-Fesih yazılı olarak yapılmalı ve feshin hangi sebeple yapıldığı açık ve kesin bir dille bildirilmeli,
Performans nedeni ile geçerli bir fesih yapıldığında işçinin işe iade şartları oluşmaz ancak bu durum işçinin “KIDEM VE İHBAR TAZMİNATI” almasına engel teşkil etmez.